专业职业经理人门户网站,打造中国经理人互动平台

您当前的位置:首页 > bet365滚球怎么投注 > 正文

企业如何有效开展激励 管理者低绩效6个表现

关键词: 绩效考核
8
企业如何有效开展激励

在企业成长的过程中,在公司经济战略体系下,什么是最重要的?我认为就是激励考核制度。在当今社会经济条件下,公司的体系完善,人员完善并不能代表公司能在今后的战略中成为市场的佼佼者。现在的企业运转,不是靠一个金钉打天下,是靠着整体的力量,是靠着九连环的结合的好坏,也就是产、供、销、人、财、物。怎么让企业的这六大要素都发挥很好的作用,而且能产生三十六般变化?这就需要用一些激励考核制度,来进行整合,进行治理,家有家法,国有国规,没有制度不成方圆,激励制度永远是企业向前发展的政委,考核制度永远是企业的作风。

第一部分、有效建立公司的激励和考核制度

其一:激励制度是纪律激励

在企业中纪律是员工的标杆,是企业的法官。在制定纪律时要符合企业的风格,制定可行性纪律,要努力贯彻执行,董事长是决策者,而经理是执行者,员工是影响者。如果最高层虽然签字了,可到执行者没有很好的执行,那么自然是员工没有达到影响,怎么能够起到作用?那起不了作用为何还要制定,还要做出条条框框?在企业中最常见的是企业的《员工手册》,可很多地方还是值得商榷的,有多少内容是真正的从员工的心里说出的,是和员工讨论制定的,是员工愿意去做的,那你的制度是激励的吗?反而会起到反作用:在员工的心里,老板是皇帝,是天之娇子,员工不愿意与老板交流,高层都高高在上,想起什么做什么,本身就没有和员工的亲和力,员工就是把话传出去,也不愿意跟老板说。那老板孤身奋战,就是累死,你的纪律激励也影响不了员工,员工还是会报着大不了我不做了,法不责众的心理从事工作的。

所以纪律激励一定要符合三方面:

1、符合企业的现实情况,不要好高骛远。

这些都要要符合员工的素质,如果素质上不去,再完美的纪律激励也是空谈、空作、做与没做一个样子。

2、企业说纪律不等于做纪律

现在会议很多,很多高层都在会议上讨论纪律的问题,可会后却并没有落实,难到说了就等于做了,做了就等于成功了?

3、企业的纪律激励符合人性化

在企业里提倡主人翁精神。什么叫主人?员工才是企业最大的财富,没有员工,企业怎么活,所以员工是企业的宝,一定要在做纪律时保持人性化,不要我行我素。

4、企业的纪律激励民主化

既然是纪律,一定是要遵守的,可有些纪律在运作过程中,不是很适合,这样就应该让员工来监督,进行整改。

5、企业的纪律激励高层以身做则

如果企业高层认为纪律是管员工的,不是管干部的,跟我们无关,那你永远也不可能建立企业的规范化管理。

其二:激励制度是行为激励

在激励的制度中,行为激励是最厉害的,他可以充分表现老板的行动力和领导力的品牌的能力。有行为激励的公司和老板,都在用自己的行动力影响员工,他们都在告诉员工,我们公司是最好的,看我气定神闲,我工作起来我是多么轻松。他在用自己的行为传递给员工的信息,使员工看到企业的前景。

1、行为激励是语言激励

这在外企很常见的,老板和高层都要讲课,他们在用他们的语言来告诉每个员工,在传递着自己的思想,用自己语言的煽动性,专业性,鼓励员工,加强员工的自信心。

2、行为激励是动作激励

老板和高层可以利用一些动作激励员工的士气,和责任心,设计一些企业的激励动作,比如手握双拳,告诉员工你是最好的,挥舞手臂告诉员工我们一定要做好,等等。设计些企业的行为动作,在比如喊口号,组织员工做体操,健身操等等。

其三:激励制度是危机激励

企业也是有生命的周期,在他的成长期,成熟期企业的员工在里面觉的公司还不错,可以与公司共富贵,却不能和公司共患难,当企业遇到危机,遇到生死存亡的时候,企业的怎么能平稳过度?

企业越大,危机感也越大,做企业没有回头路,那么很多企业忽视了这一点,光考虑企业的成长,不考虑企业危机。在企业有钱时可以给员工很多福利,但到企业不好开始克扣工资,这样企业没有未雨绸缪,怎么能立于不败。建立企业危机制度是保证企业在困难时平稳度过的基本手段。

1、建立危机基金制度

在企业福裕时,把一部分资金做为企业的危机基金,作为企业的后备物资,这样企业在遇到危机时可以进行抵挡。

2、中层干部洗脑制

中层干部是最容易在危机时动摇的部分,一定要把企业的文化和理念灌输他们脑中,企业是他们的事业的空间,同时告诉他们企业是很有前途,很多职位在等着他们,未来的领袖是出自他们,让他们愿意为企业生,为企业死,拼死保护企业,与企业做到不弃不离。

3、员工士气激励

在员工中激励士气,让大家团结一心,共同渡过难关,共同帮助企业。企业是他们的家,他们是跟企业有感情的,愿意和企业共同成长。

4、封锁信息制度

企业发生危机时,一定不要把消息外露,这样你的竞争对手就不知道你怎么样,一定要确保严格的保密制度,这样可能很多客户还是可以愿意与企业继续接触,还可以东山再起,储备能力。而一旦让竞争对手知道,他们说出去,让你的客户知道,企业可更是难上加难了。

其四:激励制度是适时激励

这就是我们常说的物质奖励和精神奖励

1、物资奖励要落实下去,承诺就要遵守,企业要有自己的信誉度,这样对外对内都能起到好的影响力。

2、精神奖励要常有,如果那个员工做的好,不要吝啬你的表扬。

第二部分、有效实施激励政策的关键是“三位一体”

激励是用人艺术的一个重要组成部分,也是领导者的一项主要职能。所谓激励,就是领导者遵循人的行为规律,根据激励理论,运用物质和精神相结合的手段,采取多种有效的方式方法,最大限度的激发下属的积极性、主动性和创造性,以保证组织目标的实现。在众多的激励理论中,美国心理学家马斯洛 于1943年提出的需要层次理论对于企业激发员工工作热情,促进企业经济快速持续发展具有重要的作用。

马斯洛提出的需要层次理论包括三个方面。首先,他把人类多种多样的需要,按照它们上下间的依存程度,概括为生理需要,安全需要,社交需要,尊重需要和自我实现需要等五个层次,这五个层次构成了人类的需要体系。其次,马斯洛认为,人的需要结构,不仅有层次性,而且还具有递升性,主导性,差异性和例外性。最后,他提出了自我实现者具有的特征,主要包括具有一种领会自己,他人和自然的能力,建立良好的人与人之间的关系,对于现实有较强的感受能力,并能够和现实建立和谐的关系,能不断的欣赏新生活,能够独立自主,不受文化和环境的束缚,富有创造能力,具有一种民主性的性格结构,具有惊人的不可思议的经验——顶峰经验,相信永恒和神圣的东西等1 4 种特征。

众所周知,人的本性之一,就是有着一种满足自己需要的欲望。一旦需要有了明确的目标,就会立即转化为动机,从而激发人们去行动。所以说需要是人的行为之源,是人的积极性的基础和原动力,也是激励的依据。那么,在实施激励政策时,如何有效利用马斯洛提出的需要层次理论呢?这可就是仁者见仁,智者见智了,笔者认为在运用这一理论时关键还要善于“换位、定位、到位”,而且要善于“三位一体”;否则这一理论再好,即使用了,方法不到位,效果也恐难奏效。

一、 换位:

是站在员工或下属的角度,设身处地地考虑员工的工作动机以及付出的劳动的艰辛程度,站在他的角度考虑个人的劳动或付出汗水以及给企业发展带来了多大的作用。站在他的角度想:“我为企业作出了如此的成绩,企业或上级应该给予我什么样的相应奖励”。一个特定岗位上的员工在一件事情上做出了成绩,他的动机决定了他的行为,他的行为目标除了完成岗位上的职责外,一定还有另一种或几种潜藏在内心的愿望,如他可能想通过完成一件自己一个时期阶段的任务,而达到职务的晋升,或物质奖励,或是以此证明自己的能力给全企业的员工看,或是给自己找女朋友看,或积累恋爱、成家的“资本”,等等。

二、 定位:

bet365滚球怎么投注 是指通过换位思考、与员工及其周围人士的沟通(沟通除了与一个特定的员工沟通外,还要注意与其周围的员工沟通,通过与其周围员工或他的朋友的沟通,可以更全面的了解他的心底的愿望),观察其工作与生活言行(观察他工作中精神状态和工作质量以及业余生活中的注意力,观察他的爱好),综合这些方面从而准确把握他的现实内在需求或价值(希望企业给以奖励的价值)或奖励的形式、时间等;不同的员工有不同的需求,一个特定的员工在不同的时期、环境也是有不同需求的,这些需求主要是受自身的愿望变化、自身工作与生活环境的变化、社会时尚的变迁或引导,家庭(原有随父母的家庭和自己希望建立的小家庭)的直接或间接需求等因素的影响的,由于影响员工需求的因素很多,而且是可以独立变化,有可以是交叉影响变化的,而且现代社会里员工的单一层次的内容越来越少,综合层次的内容越来越多,有时也需要企业规避他的不合理的需要或引导他的需求向高一层次提高,所以定位就必须是动态的定位,而且是综合各种因素的定位(只能适度超前,切忌丝毫滞后)。

三、 到位:

是指根据员工的岗位奉献,确定并及时实施相对应的奖励的金额、内容、方式等。一方面是要将激励真正激励到员工的心里去,也就是说:在综合考虑企业成本或正面影响关联员工积极性的基础上奖励到他内在的需求水准上;另一方面,经常存在企业给以的激励,可能会因为员工的先期需求判断在本企业属于偏高的水准或因为员工的上级判断不准而偏地等,激励没有到位,这时要辅之以说到位,切忌激励完就了事的做法。这里的到位是相对的,而且是对特定员工、关联员工、企业成本等来讲的,是综合的到位。是政策实施与阐释的到位,尤其是对于员工存有不合理的需求时,一定讲到位,而不是一味的迁就奖到位。

第三部分、有效实施激励的手段、方法和技巧

一、有效激励的手段

1、 目标激励:通过奋斗能获得的成就与结果。目标分层次,大、小、远、近。

2、 物质激励:通过满足个人利益的需求来激发人们的积极性与创造性。

3、 任务激励:让个人肩负起与其才能相适应的重任,由社会提供个人获得成就和发展的机会,激发其献身精神,满足其事业心与成就感。

4、 荣誉激励:人们希望得到社会或集体的尊重。对于那些为社会或团体做出突出贡献的人,给予一定的荣誉,这既能使荣誉获得者经常以鞭策自己,又可以为他人树立榜样和奋斗目标。

5、 信任激励:同事之间,特别是上下级之间相互信任是一种巨大的精神力量,这种力量不仅可以使人们结成一个坚强的战斗集体,而且能激发出每个人的积极性和主动性。

6、 强化激励:正强化:对良好行为给予肯定。负强化:对不良行为给予否定与惩罚,使其减弱、消退。批评、惩处、罚款等属于负强化。对人的行为进行强化激励时,一是坚持正强化与负强化相结合,以正强化为主。二是要坚持精神强化与物质强化相结合,以精神强化为主。

7、 数据激励:明显的数据对人产生明显的印象,激发强烈的感想。数据激励,就是把人前的行为结果用数字对比的形式反映出来,习惯叫“数字上墙”,以激励上进,鞭策后进。

8、 情感激励:情感是影响人们行为的最直接的因素之一。能过建立良好的情感关系,激发每个员工的士气,从而达到提高工效的目的。

二、有效激励的方法

1、经济激励法

激励要点:其一,只对成绩突出者予以奖赏,如果见者有份,既助长了落后者的懒惰,又伤害了先进者的努力动机,从而失去了激励意义。

其二,重奖重罚。对于克服重重困难方才取得成功者,“赏如山”;对于玩忽职守,造成重大责任损失者,要“罚如溪”。

其三,奖励向脏、累、苦、难等岗位倾斜,这是因为劳动仍是人们谋生手段,只有向脏、累、苦、难等艰苦岗位倾斜春奖励水平,才能体现其劳动价值。

2、任务激励法

把单调、乏味的工作或训练同个人的切身利益相结合,使下属能够从保护自己的利益出发去做内心不愿做的事。

3、纪律激励法

ZTT公司总部的工作人员毫无生机,那些主管海外事业部的人更是饱食终日,无所事事。詹尼决定从严明纪律入手,在所有分公司负责人参加的工作会上,他宣布了3条新的工作纪律,任何人必须遵守,否则将严厉查处。这3条纪律是:1、任何分支机构,必须不折不扣地执行总公司汇报自己的预算、营业收入和支出情况;2、每个分支机构必须定期向自己的总公司报告自己的经营环境、面临的竞争对手和市场情况。为了保证纪律的顺利执行,又宣布,当总公司派遣的监督人员发现分支机构的负责人不称职或者不服从命令时,有权撤换;3、凡在此期间被解职的人,一律不发退休金。经过这一系列措施的实行,迅速使ZTT走上了正轨,再辅以其他经营之道,ZTT公司恢复了昔日在国际舞台上的地位。

纪律激励法就是用纪律和制度来约束和规范执行者和操作乾的行为的激励方法。这是一种负激励方法,表现为只罚不奖,因为遵守纪律是理所当然的,而不遵守纪律则当然应该受到制裁与处罚。

4、政治激励法

解放前,“民生”轮船公司总裁卢作孚为了将“服务社会、便利人群、开发实业、富强国家”的“民生精神”灌输给每个“民生”职员,要求每周二、三、五上午8点到9点举行早会时,向职工宣传:“一个人不能只打个人的算盘,越是为自己打算盘,结果是越顾全不了自己,应该用全部精力为社会服务,让社会离不开你,社会自然就得养活你。你把一桩事业搞好,这桩事业自然也就会解决你的一切问题。”进而还提出了“公司问题由职工解决,职工问题由公司解决”的口号。卢作孚的做法就是政治激励法。

5、情绪激励法

情绪激励法就是通过在集团内部建立起亲密、融洽、和谐气氛来激励职工士气的方法。职工的婚丧嫁娶,经理和干部都带着礼品或哀悼品前去慰问,为职工的生日举行一、二次全体干部、工人及其家属参加的野游活动。这种作法在人情淡薄的美国社会一直是深得人心的。

6、关怀激励法

企业领导对于下级的关怀,哪怕是微不足道却是出自真诚的关心,对于下级都是无穷的激励。

关怀激励法就是通过对职工进行关怀、爱护来激发其积极性、创造性的激励方法,它属于感情激励的内容。关怀激励法被管理学家称之为“爱的经济学”,即勿需投入资本,只要注入关心、爱护等情感因素,就能获得产出。

7、尊重激励法

松下幸之助相信,许多员工每天注意如何在工作中进步,其成效胜过总公司所有的生产工程师和策划人员,主动征询员工的意见,他喜欢带来访客人参观工厂,随便指着一位员工说:“这是我最好的主管之一。”从而使被指者倍感自豪。

尊重激励法就是通过尊重下级的意见、需要及尊重有功之臣的做法来使职工感到自己对于组织的重要性,并促使他们向先进者学习的一种激励方法。

8、行为激励法

用企业领导者在某些方面的有意行动来激发下级的激励方法就是行为激励法。

三、有效激励的技巧

1、先教后用激励技巧

在做某件事之前,要打好基础,以得到他人的意见或同意。这一词意给予我们的启发是,在施以激励之前,必须先对人员进行启发、教育,使他们明白要求和规则,这样在采用激励方法时,他们才不至于感到突然,尤其是对于处罚不感到冤枉。所以,最好的管理方法是启发,而不是惩罚。

2、公平激励技巧

解放前,宝元通百货公司完全由考核结果来决定提升与受奖。考核的内容包括“意志、才能、工作、行动”四个方面,多半年评比一次,评比的依据主要是组长和门市纠察人员在日记中专设“人事”一栏,每天记录售货员在这四方面的表现。经过这样的考核,职工就有可能由每月0.5元的工资一步步往上爬,一直爬到宝元通“九等三十六级”的顶峰。主任级以上职员就是通过这样的考核逐步提升起来的。这一做法就给人一种印象:凡是能力较强而又积极工作的,在宝元通必有出头之日,凡是考核成绩不好的人,绝无侥幸提升的可能,表现极差者甚至有被辞退或者开除的危险。因为如此,宝元通规定每年将总盈余的31.5%分配给全体职工,在具体进行分配时才没有发生多大的困难,大家基本上无异议。

充分利用激励制度就可能极大地调动企业职工的积极性,保证企业各项工作的顺利进行。要保证激励制度的顺利执行,就应当像宝元通一样,不唯亲、不唯上、不唯己,只唯实,公平相待。

3、注重现实表现激励技巧

西洛斯、梅考克是美国国际农机公司创始人,世界第一部收割机的发明者,有一次,一个老工人违反了工作制度,酗酒闹事。按照公司有关管理制度的有关条款,他应受到开除的处分,梅考克在管理上人员作出的决定上签署了赞同意见。决定一发布,那位老工人立刻火冒三丈,他委屈地说:“当年公司债务累累时,我与你患难与共。3个月不拿工作也毫无怨言,而今犯了这点错就把老子开除,真是一点情分也不讲!”梅考克平静地对他说:“你知不知道这是公司,是有规范的地方……这不是你我两个人的私事,我只能按规定办事,一次也不能例外。”

在实施激励方法时,应该像梅考克一样,只注重激励对象的现实表现,将现实表现同过去的情况分开来看,当奖则奖,该罚就罚。

4、适时激励技巧

美国一家名为福克斯波罗的公司,专门生产精密仪器制设备等高技术产品。在创业初期,一次在技术改造上碰到了若不及时解决就会影响企业生存的难题。一天晚上,正当公司总裁为此冥思苦想时,一位科学家闯进办公室阐述他的解决办法。总裁听罢,觉得其构思确实非同一般,便想立即给予嘉奖。他在抽屉中翻找了好一阵,最后拿着一件东西躬身递给科学家说:“这个给你!”。这东西非金非银,而仅仅是一只香蕉。这是他当时所能找到的唯一奖品了,而科学家也为此感动。因为这表示他所取得的成果已得到了领导人的承认。从此以后,该公司授予攻克重大技术难题的技术人员一只金制香蕉形别针。

行为和肯定性激励的适时性表现为“赏不逾时”的及时性,公司总裁在没有别的东西,只有一只香蕉时也要拿出来作为奖品。这们做至少有两个好处:一是当事人的行为受到肯定后,有利于他继续重复所希望出现的行为。这正如小孩学走路时,当他走出一步姿态并不雅的第一步后,就立即鼓励他走出第二步、第三步,直到他真正学会走路为止;二是使其他人看到,只要按制度要求去做,就可以立刻受奖,这说明制度和领导是可信赖的,因而大家就会争相努力,以获得肯定性的奖赏。

5、适度激励技巧

有人对能通宵达旦玩游戏机者不可理解,但一当自己去玩时,也往往废寝忘食,原因何在?游戏机上电脑程序的编制是由于由简到繁、由易到难的原则,在每一个具体的程序中,操作者在与电脑相较量时未必能轻而易举地获胜。但经过一段时间操作之后又能够过一些关。这样稍有努力就进,不努力就退的若得若失的情况对操作者最有吸引力。

游戏机的事例说明了激励标准有个适度性问题,保持了这个度,就能使激励对象乐此不疲地努力。反之,如果激励对象的行为太容易达到被奖励和被处罚的界限,那么,这套激励方法就会使激励对象失去兴趣,达不到激励的目的,所以说:“赏罚不中则众不威”。

总之,激励制度永远是企业向前发展的政委,考核制度永远是企业的作风。有效的激励和有效的考核是永远无法分离的,而有效的激励所必须把握的原则就是“适时、适度、适法”!

管理者低绩效6个表现

  1、 工作缺乏热情

  缺乏工作热情主要是因为企业缺乏有效的用人机制,管理者能上不能下,一旦一个员工升任到管理岗位位子基本可以坐得很稳,不犯大错误的话不用担心被拿下,说不定还会被策略地晋升到更高层次的职位。这种僵化的用人机制使得管理者缺乏工作的压力和前进的动力,养成了懒散的习惯和表面化的工作作风。

  另外,一般管理者都在同一个岗位上呆了很长时间,已经对工作失去了新鲜感,每天只是重复以前的工作过程,进行简单处理,基本都可以应付,如果没有上级领导安排的任务,是无须多动脑筋的,这种现状导致了管理者缺乏工作动力,缺乏热情。

  2、工作态度有所转变

  在做管理者之前,为了获得公司领导的赏识和职位的晋升,他们一般都工作努力、态度认真。当真的坐上那个位子之后,有些管理者的工作态度开始慢慢转变。因为职位来之不易,因为曾经努力付出过,所以聪明的管理者们一般都采取了明哲保身的态度,慢慢从台前转到了幕后,隐藏在责任的背后,给工作流程的衔接和工作的有效推动都带来了一定的麻烦。

  3、管理者的责任感减弱

  由于工作态度的转变,一般管理者的责任感就随之减弱了,他们都精通一套太极推手的手法,善于把责任化于无形或直接推给他人。管理者之间、部门之间互相推诿,出现责任问题的时候惟恐避之不及。为怕担责任,有些可做可不做的工作一般不做,可以提供帮助、协助解决的事情以工作忙没有时间为借口推脱。

  评论[.icxo.com]消息:我们在工作当中都曾或多或少地碰到这样一些人、一些事。这些人的表现直接导致了员工的信心丧失和士气低落,组织的效率降低,有些人不管事有些事无人管的现象很严重。谁会愿意为不负责任的领导卖命?谁会愿意在一片混乱纠缠不清的工作环境努力工作?这种状况只能制造怨言和混乱。

  4、观念跟不上

  有些管理者的思想陈旧,观念落后,不能与时俱进,观念的落后更加使得管理者不会用心管理。

  在这个一切以市场为导向的时代,还有管理者在等着别人分配任务,没有任务,没有安排,宁可等待也不愿意多做一点工作,这恐怕是管理者绩效低下的重要的原因所在。他们没有很好地理解市场的概念,没有充分估计到市场竞争的残酷,缺乏竞争意识,缺乏危机感。不能前瞻性地看待市场和竞争,不能主动出击,而是被动接受,被动应付。

  5、缺乏必要的敬业精神

  作为企业的管理者,在充分享受职权、职位带来的收益的同时,也愿意付出,但给人的感觉总是还缺乏进一步的敬业精神和奉献意识,更多的管理者花更多的时间和精力去关注自己的利益得失,对责任与义务的问题却很少考虑,他们低估了自己的影响力,没有意识到自己的举动给企业员工带来的影响。这些无疑在很大程度上削弱了企业竞争合力,限制了企业的发展。

  6、能力问题

  由于观念和学习跟不上,一些管理者的工作技能在快速发展的竞争环境下迅速递减,渐渐落后于时代的发展,落后于公司的成长速度,甚至能力不如自己的下属。管理者技能低下就无法指导帮助自己的员工进步,也不能很好地做好授权和沟通,造成了管理效率和员工绩效下降。

  文章来源地址: http://www.jingliren.org/rlzy/42781.html


职业经理人网(http://www.jingliren.org/)提供人力资源、领导力、企业战略、职场、企业领袖、提升专题、工商管理等栏目信息以及最新的行业资讯。致力于打造专业职业经理人资讯网站,为您提供通往专业职业经理人的成功之路。

热点资讯