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不同规模企业绩效管理系统 低绩效管理者的6大表现

关键词: 绩效考核
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不同规模企业绩效管理系统

绩效管理是现代企业广泛运用的一种以开发人力潜能为中心的科学管理模式。首先,它采用科学的方法对员工所规定的职责履行程度、工作目标完成情况进行公正的评定;然后,它将评定结果与分配、晋级、人力选拔挂钩;最后,通过绩效考核指导企业培训计划和下一步人力资源开发计划。

  一般来说,优秀的绩效管理体系可以帮助企业实现它的战略目的和管理目的。执行企业战略的主要方法之一是首先界定为了实现某种战略所必需的结果、行为以及员工的表现是什么,然后再设计相应的绩效衡量和反馈系统,从而确保员工能够按照企业期望的行为工作。

  但是,绩效管理系统在不同规模企业发挥的作用是不尽相同的。在大中型企业,组织结构复杂,官僚现象相对较重。因此,对这样的企业,绩效管理有两个作用:一是提高整体绩效水平,通过建设性的绩效评估,不断提高个人的业绩能力;二是对员工进行甄选与区分,保证优秀人才脱颖而出,同时淘汰不适合的人员。而在小型企业,管理趋于扁平,“你干得好坏大家都看得见”,因此,绩效管理的主要目的在于系统地保障业绩目标的实现。

bet365滚球怎么投注  在管理咨询中我们发现,在几十人及一二百人的小企业建立完善的绩效管理体系的主要障碍来自以下三个方面:第一、小企业计划可控性差,年初制定的绩效目标,年底能否完成多凭运气。由于不确定因素太多,难以正确考核;第二、小企业人员构成简单,不像大企业员工之间有众多职务等级,大家都是一家人,使用绩效考核不太符合中国的传统理念;第三、小企业内部缺少规范化的管理流程,在这种情况下,员工自觉性和开元棋牌作弊软件_开元棋牌输了好多钱_太阳开元棋牌合作精神更为重要,如果给每个人制定严格的考核目标,经常会造成内部不团结。因此,小企业的绩效管理系统应该更灵活、更人性化。

  在大中型企业,绩效管理系统的有效运作需要其他管理体系的支持与合作。与绩效管理体系密切相关的其他企业管理体系主要包括:

  岗位工作标准体系:工作标准是保证绩效目标顺利实现的基础,没有工作标准,就难以对员工绩效进行衡量。制定工作标准的前提是进行准确的岗位描述。

  计划/预算管理体系:计划/预算管理体系主要与财务评估指标的设定有关。各级管理人员所承担的收入指标、成本费用指标、利润指标、资金指标、资产指标以及上述指标的各项构成往往都是在企业的年度经营计划及预算中确定的。而且,财务指标目前仍然是个人绩效评估指标中最为重要的一类指标。

  因此,个人绩效指标的合理性和细化程度将主要取决于相关经营计划和预算的合理性及其细化程度。所以,完善的计划/预算管理体系将是个人绩效管理体系的实施基础。

  企业内外部反馈体系:在部门/个人绩效指标中,一些指标需要根据内外部的反馈意见进行评估。为了使绩效评估工作更为客观、公平、公正、透明,就需要建立必要的内外部信息反馈和收集机制。这些工作可以借助于外部机构进行,例如通过市场调查公司对客户进行满意度调查,通过人力资源咨询公司对内部员工进行满意度调查,也可以通过企业内部有关职能部门完成。

  管理信息系统:个人绩效管理体系涉及了大量的数据统计、记录、汇总和对比分析工作。实际上,仅个人绩效指标中的财务指标部分就需要借助于财务管理信息系统的支持。因此,如果能够在个人绩效管理体系方面引入适当的计算机管理体系,将有助于个人绩效完成情况的记录、跟踪、反馈和评估工作,既可以提高工作效率,也可以确保数据计算的准确性和可追踪性。

  个人能力发展计划:建立个人绩效管理体系的一个重要目的是帮助员工提高个人能力,从而确保公司绩效目标的实现并进而提高公司绩效。由于个人能力发展计划与个人绩效管理体系之间存在着紧密的联系,因此个人能力发展计划往往作为个人绩效管理体系的一个重要组成部分,与绩效指标设定、绩效过程监控以及绩效评估共同构成完整的个人绩效管理体系。

低绩效管理者的6大表现

  1、工作缺乏热情

  缺乏工作热情主要是因为企业缺乏有效的用人机制,管理者能上不能下,一旦一个员工升任到管理岗位位子基本可以坐得很稳,不犯大错误的话不用担心被拿下,说不定还会被策略地晋升到更高层次的职位。这种僵化的用人机制使得管理者缺乏工作的压力和前进的动力,养成了懒散的习惯和表面化的工作作风。

  另外,一般管理者都在同一个岗位上呆了很长时间,已经对工作失去了新鲜感,每天只是重复以前的工作过程,进行简单处理,基本都可以应付,如果没有上级领导安排的任务,是无须多动脑筋的,这种现状导致了管理者缺乏工作动力,缺乏热情。

  2、工作态度有所转变

  在做管理者之前,为了获得公司领导的赏识和职位的晋升,他们一般都工作努力、态度认真。当真的坐上那个位子之后,有些管理者的工作态度开始慢慢转变。因为职位来之不易,因为曾经努力付出过,所以聪明的管理者们一般都采取了明哲保身的态度,慢慢从台前转到了幕后,隐藏在责任的背后,给工作流程的衔接和工作的有效推动都带来了一定的麻烦。

  3、管理者的责任感减弱

  由于工作态度的转变,一般管理者的责任感就随之减弱了,他们都精通一套太极推手的手法,善于把责任化于无形或直接推给他人。管理者之间、部门之间互相推诿,出现责任问题的时候惟恐避之不及。为怕担责任,有些可做可不做的工作一般不做,可以提供帮助、协助解决的事情以工作忙没有时间为借口推脱。

  我们在工作当中都曾或多或少地碰到这样一些人、一些事。这些人的表现直接导致了员工的信心丧失和士气低落,组织的效率降低,有些人不管事有些事无人管的现象很严重。谁会愿意为不负责任的领导卖命?谁会愿意在一片混乱纠缠不清的工作环境努力工作?这种状况只能制造怨言和混乱。

  4、观念跟不上

  有些管理者的思想陈旧,观念落后,不能与时俱进,观念的落后更加使得管理者不会用心管理。

  在这个一切以市场为导向的时代,还有管理者在等着别人分配任务,没有任务,没有安排,宁可等待也不愿意多做一点工作,这恐怕是管理者绩效低下的重要的原因所在。他们没有很好地理解市场的概念,没有充分估计到市场竞争的残酷,缺乏竞争意识,缺乏危机感。不能前瞻性地看待市场和竞争,不能主动出击,而是被动接受,被动应付。

  5、缺乏必要的敬业精神

  作为企业的管理者,在充分享受职权、职位带来的收益的同时,也愿意付出,但给人的感觉总是还缺乏进一步的敬业精神和奉献意识,更多的管理者花更多的时间和精力去关注自己的利益得失,对责任与义务的问题却很少考虑,他们低估了自己的影响力,没有意识到自己的举动给企业员工带来的影响。这些无疑在很大程度上削弱了企业竞争合力,限制了企业的发展。

  6、能力问题

  由于观念和学习跟不上,一些管理者的工作技能在快速发展的竞争环境下迅速递减,渐渐落后于时代的发展,落后于公司的成长速度,甚至能力不如自己的下属。管理者技能低下就无法指导帮助自己的员工进步,也不能很好地做好授权和沟通,造成了管理效率和员工绩效下降。

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